¿Cómo afecta la desigualdad de género a las empresas?

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El cambio en las estructuras familiares y laborales de la sociedad contemporánea ha llevado a las mujeres a interesarse y obtener una educación superior. De hecho, en los últimos años, ha sido mayor el número de mujeres que ingresan en la universidad que el de hombres. Sin embargo, aunque se haya dado este aumento, las mujeres siguen siendo las que más problemas enfrentan a la hora de encontrar un trabajo acorde con su formación, y no sólo eso sino la conciliación del mismo con su vida familiar. La desigualdad de género sigue estando presente en las empresas.

¿Qué es la desigualdad de género en la empresa?

Ribas recoge en su artículo que según la Organización Internacional del Trabajo “discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los requerimientos del trabajo”.  

Las tres diferencias principales de género en el contexto del trabajo son recogidas por Reskin y Padavic. La primera hace referencia a la división sexual del trabajo donde la asignación de tareas se basa en el sexo de cada trabajado. La segunda va relacionada con la devaluación de la mujer y de su trabajo, otorgando siempre mayor valor al trabajo realizado por los hombres. Mientras la última hace referencia a la construcción del género en el trabajo por parte de las empresas.

¿Por qué se da esa desigualdad de género?

La desigualdad de género, dentro del mundo no solo de las empresas sino del trabajo en general ha venido determinada por la diferenciación de género (masculino y femenino) y por la adjudicación de determinados trabajos a determinados géneros.

Antes de la vida laboral, desde el ámbito académico y una vez llegados al punto de elegir a qué dedicarse, hombres y mujeres se ven separados por diferenciaciones claras en su elección, determinadas por el género al que pertenecen. En su mayoría los hombres, escogen carreras técnicas como ingenierías o arquitecturas. En cambio, las mujeres, suelen escoger carreras relacionadas con el rol de cuidar como profesoras o enfermeras. Es aquí donde comienza la división de género en el trabajo. 

La división de géneros no solo diferencia qué tipo de trabajo escogen ambos sino también cómo desarrollan ese trabajo. En el caso de la mujer, con el paso del tiempo puede optar por la maternidad o les es asignado el cuidado de familiares dependientes. Esto les complica conciliar su vida familiar y laboral por motivos como la baja por maternidad o por cuidados a la dependencia. Es por ello por lo que las empresas prefieren contratar a hombres, ya que éstos presentan una mejor conciliación de su vida familiar y laboral.

Este hecho, ha hecho que las mujeres sean percibidas por los demás como menos capaces, por ofrecer una menor dedicación al ámbito laboral con respecto al familiar. Esta percepción de menor capacidad ha desembocado en un salario más bajo, imposibilitando tanto la igualdad de su salario al de los hombres como el acceso a altos cargos. 

¿Cómo afecta esto a las empresas?

Dentro de las empresas, donde más se hace notar la diferencia es en el salario. Como sabemos, la brecha salarial entre hombres y mujeres es un hecho, las mismas personas que desempeñan el mismo trabajo, perciben mayores ingresos unas que otras por el hecho de pertenecer a un determinado género.

Visto de este modo, la mujer, puede sentirse infravalorada en su trabajo, algo que puede afectar de forma negativa a su salud mental (baja autoestima, desmotivación, burnout, etc.) y a las relaciones con sus compañeros y con el resto de la empresa. En consecuencia, se pueden crear conflictos en la organización y provocar el malestar entre todos los trabajadores.

Si esto ocurriese, no solo se verían afectadas las mujeres, sino también el resto de la plantilla independientemente del puesto de ocupación. Lo que también afectaría a la productividad de la empresa y a sus resultados.

¿Qué se puede hacer?

Según la Ley Orgánica, 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, algunas de las siguientes medidas pueden ser eficaces: 

–   Proposición de políticas de igualdad. En los últimos años, en España se ha llevado a cabo el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades con el cual se ha pretendido erradicar en las empresas la discriminación por condición de género con el fin de que tanto hombres como mujeres puedan optar a los mismos puestos.

–   Introducir políticas para el respeto de los derechos y libertades para la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres en el ámbito de la educación. En las instituciones públicas se deben adaptar los currículos y los métodos de enseñanza con el fin de promover la igualdad. Para ello se debe prestar especial atención a los libros de texto y materiales educativos para la eliminación y el rechazo de contenido y lenguaje sexista.

–   Ampliar los estudios especializados en igualdad. Crear postgrados específicos, así como mayor número de investigaciones especializadas en la materia.

–   Fomentar e incorporar en los medios de comunicación un lenguaje no sexista e inclusivo con el fin de fomentar la igualdad y de erradicar la violencia de género.

–   Aumentar en todas las industrias los cargos de responsabilidad en mujeres.

–   Promover la igualdad en el medio rural subvencionando a las mujeres que decidan dedicarse al sector primario. 

Como se ha comprobado durante los 13 años que se lleva aplicando la ley, estas medidas están resultando efectivas en lo que al ámbito laboral se refiere, en cuanto a la contratación igualitaria de hombres y mujeres tanto en puestos intermedios como altos. No obstante, deben seguir aplicándose cada una de las medidas anteriormente seleccionadas si se quiere llegar a la igualdad real en todos los ámbitos.

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