Tips para que tu onboarding de manera remota sea efectivo

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“..la estrategia de acogida, es uno de los primeros componentes que tiene relación con la rotación en una empresa

Tener una estrategia de acogida para la completa integración de un nuevo empleado, es una de las claves más importantes para un buen rendimiento y motivación del trabajador. Además, la estrategia de acogida, es uno de los primeros componentes que tiene relación con la rotación en una empresa. Pero, ¿cómo sabemos si el empleado se adapta a la cultura de la empresa? A continuación, te sugerimos 3 claves para tener un exitoso proceso de incorporación de manera remota:

1.Pre-Onboarding

Esta fase se inicia en la aceptación de la oferta de empleo y continúa hasta el primer día de trabajo. Antes del primer día de trabajo, es interesante que el empleado conozca la cultura de la empresa, así como su rol, su desempeño y función en la organización. Así, el nuevo empleado el día de su incorporación podrá tener esa autonomía y esa emoción por empezar. Además, es esencial que se mantenga contacto por parte de la empresa, ya que pueden surgir algunas preguntas o dudas en cualquier dirección.

En este proceso, generalmente hay una persona de Recursos Humanos dando seguimiento, y de manera remota se sugiere estar en comunicación con la nueva persona contratada tomando ventaja de las herramientas virtuales para estar lo más cercano al contacto “cara a cara”, y también facilitarle documentos que hablen de la cultura de la empresa, organigramas, lo que se espera de su rol, etc. para que se vaya familiarizando con ella.

2. Presentación e integración al equipo

Una presentación grupal cara a cara (en este caso, a través de una reunión virtual donde pueda ubicar a las personas por nombre y cara) en el primer día es esencial si queremos que el nuevo integrante se sienta arropado por el grupo, ya que da una perspectiva de cercanía a la empresa. Lo ideal sería hacerlo a través de una reunión informal de manera virtual con sus compañeros de equipo o personas con las que vaya a tener contacto directo en el día a día, donde se puedan conocer mejor, hablar de su experiencia dentro de la empresa, y en general poder crear una conexión la cual les permita tener una comunicación abierta y fluida en adelante. Esto se puede hacer a nivel equipo (todos juntos), tener sesiones 1-1 con cada uno de ellos, o ambas.

También se recomienda que el nuevo empleado sea presentado con las diferentes áreas de la organización, especialmente con las que tendrá más contacto, así como que conozca la definición de rol de cada uno de ellos. Esto ayudará tanto a que las personas de otras áreas conozcan al nuevo integrante, como a que el empleado se sienta bienvenido e incluído.

… esto permite poder crear una conexión la cual les permita tener una comunicación abierta y fluida en adelante …’

3. Acompañamiento

El asignar un “buddy” o compañero del mismo nivel y área que tenga más tiempo en la empresa, a que sea una figura de apoyo cercano y acompañe al nuevo integrante del equipo durante su familiarización con la cultura y procesos de la organización, ayudará a que el proceso se sienta más cercano. Por supuesto que también debe existir un acompañamiento por parte del manager, pero esta figura de “buddy” ayudará a crear lazos de confianza entre los miembros del equipo.

Por parte del manager directo, en los primeros días o incluso el primer mes de ingreso es primordial conocer a la persona para tener una valoración sobre la motivación y la satisfacción a la hora de realizar sus tareas. Esto se puede lograr por medio de un feedback regular para que confíen en lo que hacen, y saber si es necesario adaptarse a los nuevos cambios e ir reforzando habilidades.

4. ‘Atracción’ por el puesto y la empresa.

El momento en el que un empleado acepta una nueva oferta de trabajo, se asocia con la atracción por alguno de los aspectos que involucran la filosofía o la cultura de la empresa. Según un estudio de Deloitte, un 22% de los trabajadores abandona su puesto de trabajo en los primeros 45 días, y una de las causas a la que se debe es no tener satisfacción con los objetivos de la empresa, o ningún tipo de compromiso hacia ella. Por lo tanto, mantener esa motivación, compromiso y confianza a partir de una primera impresión, es importante para el posterior desempeño de tareas y proyectos.

Se valora que el tiempo estimado de un onboarding inicial, se encuentra entre los primeros 6 meses y el primer año. Por lo tanto, con el paso del tiempo, el empleado conocerá mejor la filosofía de la empresa, el producto y el servicio que ofrecen. Es en este punto es cuando podrá trabajar con total confianza e independencia, así como con una mayor responsabilidad dentro de la empresa.

En Erudit queremos ayudarte a cuidar de tu equipo de trabajo en estos tiempos retadores, monitoreando sus niveles de engagement, burn out y fricciones del lugar de trabajo (sin necesidad de una sola encuesta) y encontrando juntos maneras de mantener un equipo sano y productivo.

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